役割等級制度を中心としたトータル人事制度

　◆お勧めします！業績向上を実現するトータル人事制度

人事上のお悩みをを何とかしたいとお考えの企業様には、貴社があるべき姿となるような経営戦略を実現するために従業員のなすべき業務を行動レベルまで落とし込み、業績向上を実現する“役割等級制度を中心としたトータル人事制度”の導入をお勧めいたします。

本当に業績向上のための人事制度とは？

人事制度とは、賃金表を作ること（或いは作り変えること）だけを意味するものではありませんし、人件費の削減のためのツールとしてのみ構築しても、結局従業員のモチベーションを下げるだけで終わってしまいます。

人事は、経営戦略のひとつです。つまり、経営課題を解決するための経営戦略を実現し、経営目標を達成するためのものであるべきであり、経営から離れたところにあるものであっては意味がありません。

業績向上させるというゴールから遡って考えれば、
（１）会社の業績を上げるために会社や各部門の課題を明らかにし
（２）課題を解決するためのあるべき姿を探り
（３）あるべき姿のために必要な職務（役割）を挙げて
（４）ヒトがその職務（役割）を果たすように仕向けて、本当に成果を上げたヒトが評価をされる
という仕組みが整っていることが必要だということになります。


役割等級制度とはどんなものか？

１）「役割」とは
現在、役割等級制度は、年功的に運用されやすい「職能資格等級制度」、日本では馴染みにくいアメリカ型の「職務等級制度」に変わる、新しい人事制度として注目を受けています。
「役割」とは、現時点では、種々の学識者により、又は採用した企業により定義が分かれており、絶対的な定義はありませんが、その意味するものは、属人的な「職能」でなく、「職務等級制度」による「職務」と同じく仕事基準であることには間違いありませんが、一般的に、職責や期待役割などを加味したもので、「職務」よりも広い意味として使用されているようです。当事務所では、「役割」を、単に従来から行っていた職務を整理し職責を加味したもののみならず、経営戦略を実現するプロセスから落とし込んで「経営戦略を実現する新たな機能を果たすための職務および従前の職務＝あるべき姿の職務群」と捉えています。


２）当事務所の「役割等級制度」
「あるべき姿の職務群＝役割」を序列化して格付けする「役割等級制度」の導入は、役割（職務）の明確化と、その認識によって、経営戦略に連動した組織文化の改革と人材の活性化を促すことができます。
すなわち、「役割等級制度」を基軸に、賃金処遇（職務価値だけでなく、役割遂行する能力の向上も反映します）、配置、異動、昇級、人事考課、能力開発ならびに目標管理といった一連の諸制度を、それぞれ密接に関連をもって機能させることで、経営目標の達成の実現を目指すのです。つまり、人事制度を単なる管理のため制度とするのではなく、経営戦略のひとつ（＝人事戦略）として位置付け、業績向上を実現します。

参考　橘は、西村聡先生（（財）関西生産性本部主任経営コンサルタント）が提唱されている役割等級制度を基軸として、貴社に個々に対応した人事制度を構築いたします。西村先生は、現場の業務改善の指導を多く手がけてこられました。その業務改善からの発想から、ヒトにどうあって欲しいか＝人事を考えて、現在の西村流役割等級制度を編み出されたそうです。現場で働く社員に改善すなわち経営課題の解決のための役割を自覚し行動してもらうにはどうしたらよいかをずっと考え、このようにしていけばよいのではないか？　と試行錯誤の上、企業発展のために「あるべき業務プロセス」を考え、そのプロセスから導かれる役割（職務）を明確にするという独自の手法を取っておられ、多数の企業において従業員と組織を元気にしておられます。

 

（１）人事制度＝賃金制度？
●賃金制度を整備（変更）するだけでは、会社の状態は何も変わりません！

◆現状から、賃金制度を整備（変更）する必要性があるのかを判断した上で、会社のあるべき姿のためにはどのような社員にどれだけ支払うかという会社としての方針と仕組みをないままに、賃金制度の見た目だけを変えても、社員は変わりませんので、会社もかわりません。
●賃金に対する社員のモチベーションについての思い込みに注意しましょう！

◆社員は、お金で動くのではありません。“お金だけでは”といった方がよいかもしれませんね。もちろん、重要な要素であるのは確かですが、モチベーションを高める効果としては、非常に短期的な効果しかないことがわかっています。

◆低すぎる賃金では働く気が起きないのは勿論ですが、賃金を上げたからそれをありがたいと思ってがんばるというものではないことを、経営者は頭に叩き込んでおかなければならないでしょう。でないと、人件費は確実にＵＰするのにそれに対応した働きが得られず、「賃金を上げてやったのに何故だ？」という思いがストレスとなり、却って逆効果です。
 
（２）人事制度（賃金制度）の構築や改革の失敗は、経営課題、経営戦略とかけ離れていることから起こる。

◆例えば、現在、会社の戦略として、重点商品の新規顧客への売上増大による収益向上を狙うといった場合に、評価が「既存顧客に対して決め細やかな対応をしている」ことに重点がおかれていたり、教育としても「既存顧客への対応」しかなかったとすればどうでしょうか。現在の会社が打ち出した経営戦略の実行に対応しない社員が育ち、評価されることになります。

◆つまり、新規顧客の開拓により利益を出すことを方針としているのであれば、例えば営業部門では、新規顧客開拓を実行している営業マンが評価されるべきです。

◆経営戦略の実行つまり、会社が求めていること、そして業績貢献をした社員を賞賛し、優遇する仕組みを作るということが大事です。

◆また、その場合、会社が求めていることというのは、それぞれの会社でまたその時期によって異なるのですから、他社で採用されている制度をそのまま運用してうまくいくはずがないのです。
 
（３）実際に、人事制度や賃金制度に、経営課題・経営戦略を落とし込むとは？

◆「人事制度や賃金制度は、経営課題、経営戦略を落とし込んだものでなければならない！」
このようなことはいろいろな本に書いてありますが、実際、本当に人事制度に落とし込む具体手法を説いたものがほとんどないのが実情だと思います。

◆経営課題、経営戦略を人事制度、賃金制度に落とし込むとは実際どうすることでしょうか？

◆経営戦略を実行するに当たって何を目標とすべきかを考え、その目標のためにどんな職務をどのように行うという行動を明確にしてこそ、その行動をした社員を評価するといういうストーリーを明らかにすることです。

◆漠然とした経営戦略を「実行しなさい」、具体策がない「経営課題」を解決しなさいと、社員に言い放つだけでは、社員側としても何をしていいかわからず、結局何も変わらないのです。経営課題を解決し、経営戦略を実行する“あるべき姿”のために何をどのようにすべきか、そこを徹底的に皆で考える場を社員側に与えるという過程こそが大事です。そして、とことん考えた結果の目指すべき目標やなすべき職務・行動を明確にし社員全体で共有して、それぞれに実行してもらうのです。
 
（４）人事制度は簡単な方がよい？

◆「簡単」＝「わかりやすい」という意味であれば、人事制度は「簡単＝わかりやすい」方がいいでしょう。しかし、「簡単」＝「手軽に短時間に構築できる」制度であればいいというのは、少し違います。

◆そもそも“人を扱う制度”です。あっという間にできた制度で、社員が劇的に変わるでしょうか。それまでの組織風土、歴史が染み付いた社員達が簡単にできた人事制度の変更にそんなに人もお金も時間も割けないという中小企業様も多いと思いますが、本気で会社を変えるというのであれば、少なくとも時間は掛けて下さい。制度を「作る」ことよりも、社員の皆さんに制度を「定着浸透させる」ことこそが大事であり、組織の成長段階によっては適宜変更も必要だからです。
 
（５）人事制度を構築する上で、社員数も少なく職務の基準を作ること自体が難しい場合には、何を行うと効果的か？

◆人数が少なく、ひとりの人がいくつもの職務を兼ねているということもあって、例えば等級制度を導入するには無理があるということもあるかもしれません。だからといって人事のことを放っておいていい訳はありません。中小企業で大事なのは、評価と目標管理でしょう。

◆あえて、制度といっていないのは、制度としてきちんとして体系化しなくとも根本的な考え方と運用方法が間違っていなければ、きちんと機能するからです。

◆どちらも大事ですが、まず導入するなら、目標管理（制度）の方を先に導入することをお勧めします。

◆なぜか？　それは、業績向上に直結するからです。特に、目標を意識せず毎日の業務におわれていたという中小企業には、目標管理が必要なのです。