労務管理勉強室 2008年5月15日
【労働契約法】労働契約法１７条１項では、期間雇用の途中で解雇することはやむを得ない事由がある場合でなければできないとしています。
「やむを得ない事由」があることは使用者側が主張・立証責任を負います。
【有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準】
今回の改正では、雇止めの予告の対象の範囲について新しい基準が追加されました。これまでは以下の2つのケースについて契約の期間の満了する日の少なくとも30日前までに、その予告をしなければならないとされていましたが、これらのほかに「有期労働契約が3回以上更新された場合」が加わることになりました。よって、２～３ヶ月の短期雇用を繰り返す方については、従来の1年超といった枠にとらわれず、対象となることになります。
なお、もともとの「有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準」の内容は、以下の通りです。 １．契約締結時の明示事項等
（１）使用者は，有期契約労働者に対して，契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。 ① 更新の有無の明示
② 判断の基準の明示
③ その他留意すべき事項
２．雇止めの予告 使用者は，契約締結時に，その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を１年を超えて継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には，少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに，その予告をしなければなりません。 ３．雇止めの理由の明示 使用者は，雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は，遅滞なくこれを交付しなければなりません。また，雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。
４．契約期間についての配慮 使用者は，契約を１回以上更新し，１年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は，契約の実態及びその労働者の希望に応じて，契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
【改正パートタイム労働法】改正パートタイム労働法については、こちらに別途まとめていますのでお読み下さい。
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平成20年3月施行の「労働契約法」、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」4月施行改正パートタイム労働法など、有期雇用に関する雇用管理は、さらに厳格なものとなってまいりました。これらの新しい法規制と、その他の有期雇用に関連がある法規制についても今一度復習し、整理して覚え、間違った運用をしないようにしましょう。
この告示は、有期労働契約の締結、更新および雇止めに際して発生するトラブルを防止し、その迅速な解決が図られるようにするため平成15年（施行は平成16年1月1日）に定められたものであり、有期労働契約を締結締結する場合には、契約の期間の満了後の更新の有無や判断基準を明示することなどが求められた内容になっています。なお、これは法律ではありません。遵守しなければ、行政指導を受ける可能性はあります（法違反ではありません）。
