　人事労務担当者のための労務相談Q&A

▼労災（適用）について

Q：　当社では、来年から採用内定者研修を実施する予定です。また、今後はインターンシップの学生を積極的に受け入れ、その中から優秀な学生を採用することも考えています。このような場合に、研修、インターンシップにおける事故や当社への行き帰り途中での事故に対してどのような備えをしておく必要があるのでしょうか?

Q：　当社では、来年から採用内定者研修を実施する予定です。また、今後はインターンシップの学生を積極的に受け入れ、その中から優秀な学生を採用することも考えています。このような場合に、研修、インターンシップにおける事故や当社への行き帰り途中での事故に対してどのような備えをしておく必要があるのでしょうか。?

A：　入社前の採用内定者に対して、業務の知識を習得させること等を目的として研修を行うことがあります。
　また、「インターンシップ」とは、学生が実務経験を積み、職業意識を高めるための企業内研修のことです。
　研修中の事故に対して、行政解釈は、研修生が労基法9条の「労働者」に当たるかどうかという観点から、いくつかの判断を示しています（労働者と認めた例として、造船会社で実習中の商船学校の生徒：昭23.1.15基発49号、否定された例として、工場で実習中に工学部学生：昭57.2.19基発121）。

　行政解釈を要約すれば、研修中に労災保険の適用が認められるのは、①研修中に支払われる賃金が一般の労働者並みの賃金であり、少なくとも最賃法の規定を上回っていること、②実際の研修内容が、本来業務の遂行を含み、③賃金が使用者の指揮命令の下に契約上の義務として支払われているものであること。の3つを事実があることが挙げられていますが、実際は、実態から判断されるものと考えます。
　例えば、本格的に業務にあたる就労をさせなくとも企業に出社して実際に労働を行わせ出社の義務を課したり、遅刻、早退に制裁を課したりするようであれば指揮命令関係にあり、一時的な労働を行う関係（一種の短期アルバイト）に当たると考えられます。

　しかし、賃金を支払うほどの労働の実体がなく、単に職場見学や職場体験程度であれば、アルバイト以下であると考えられ、労働関係にはなく、給与支払の必要もないと考えられます。
　入社前研修でも、労災保険の適用には慎重な厚生労働省の態度からすると、インターンシップではより一層労災保険の適用はないと判断される可能性が高まります。
　研修参加・帰宅途上の事故は別として、研修施設などの企業内の事故に対しては、労災保険の適用の有無にかかわらず、企業が研修生に対し安全配慮義務を負うことは避けられず、事業主に事故への過失が認められれば、研修生は企業に対して損害賠償の請求をすることができます。

　研修を実施する企業としては、事故の可能性（リスク）を考慮して、どの程度の研修を実施すべきかを決定しなければなりません。完全に就労中の事故へのリスクを回避したのであれば、研修をしないか、座学の一般研修程度にとどめるべきです。しかし、研修の効果を狙って、より実施体験をさせたいのあれば、積極的にアルバイト労働契約を結び、給与を支払って、労災保険の適用を求め、さらには上積補償（民間の保険による）の対応をなすべきでしょう。

　また、入社前研修や学校が関与していない場合は、企業等または学生個人が一般の傷害保険等で個別に措置を講ずる方法があります。学校の正課または課外活動としての実習の場合には、学生教育研究災害傷害保険（任意加入）の適用対象となります。
　いずれにせよ、万一の事故の場合の学生個人や学校、受入先企業等の負担をできる限る軽減するため、保険への加入等リスクへの備えを十分検討することが必要です。