　人事労務担当者のための労務相談Q&A

▼割増賃金について

間違って解釈していたり、知らなかったりで、実は正しく計算されていない場合が多いようです。

Q： 1ヶ月単位の変形労働時間制をとっています。土日のうち土曜日だけを出勤させてその分他の日に振り替えました。1ヶ月の総労働時間は変わらないのに、割増賃金が必要だといわれましたが本当ですか？

Q：時間外労働が、法定休日にかかった場合、割増賃金はどのように計算しますか？

Q: 給与計算で間違えたために、過払いをしてしました。翌月の給与支払いで精算することは、賃金の全額払いに抵触するのでしょうか？

Q: 所定労働時間が７時間である場合、８時間までの労働に対しての賃金は、どうすればよいのでしょうか？

Q：1ヶ月単位の変形労働時間制をとっています。土日のうち土曜日だけを出勤させてその分他の日に振り替えました。1ヶ月の総労働時間は変わらないのに、割増賃金が必要だといわれましたが本当ですか？

A：変形労働時間制であっても、あらかじめ特定されていない週に、振り替えによって週４０時間を超えることになれば、割増賃金が必要。（平６．３．３１基発１８１号）
１ヶ月単位であろうと、１年単位であろうと、変形労働時間制を採用している場合において振り替えた場合は、休日については、３．５割増という規定があります。

Q：時間外労働が、法定休日にかかった場合、割増賃金はどのように計算しますか？

A：休日は暦日単位で考えること、時間外労働と休日労働（法定）とは別個に考えることに留意します。
すなわち、時間外労働の時間帯が、当日の２２時～２４時までは、時間外割増＋深夜割増となり、時間当たり相当額の１．５倍、２４時を超えて翌日（法定休日）になると、５時までは、休日割増＋深夜割増の時間当たり相当額の１．６倍となります。

Q: 給与計算で間違えたために、過払いをしてしました。翌月の給与支払いで精算することは、賃金の全額払いに抵触するのでしょうか？

A：賃金控除の労使協定において、過払い賃金を翌月以降の賃金から控除することを締結しておけば、精算するこはできます。

もしこのような労使協定がない場合であっても、行政解釈において「前月分の過払賃金を翌月分で精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから第２４条第１項（賃金の全額払）違反とは認められない」（昭２３、９．１４　基発第１３５７号）とされているので、合理的な範囲内（時期、方法、金額）での過払賃金の精算（賃金の一部控除）は、全額払いの原則に反しないといえるでしょう。また、最高裁判決においても、「精算する時期が過払いのあった時期と合理的に接着した時期（過払い後２～３ヶ月と解される）であり、あらかじめ労働者に精算について予告される、金額が多額に渡らないなど、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがない程度であれば許される」（昭４４．１２．１８最高裁第１小　福島県教組事件）という例示もあります。

しかしながら、労働者に対する理解を得る上でも、控除できる賃金に過払い賃金を盛り込んだ賃金控除協定を締結しておくのが望ましいでしょう。

Q: 所定労働時間が７時間である場合、８時間までの労働に対しての賃金は、どうすればよいのでしょうか？

A：行政解釈では、「法定労働時間内である限り所定労働時間外の１時間については、別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。」となっておりますので、時間当たり単価の１００％の額で計算した賃金を支払えばよいでしょう。
ただし、先の通達によれば、労働協約や就業規則等によって、その１時間に対して別に定められた賃金額がある場合には、その別に定められた額で構わないと解釈されています。